1. Почему «незаменимых нет» — опасная иллюзия
Мы все знаем фразу «незаменимых людей нет». Но за ней всегда встаёт вопрос денег и лояльности. Можно перекупить профессионала с рынка. Иногда дороже на 10 тысяч, иногда на 100. А может оказаться, что в вашем регионе такого специалиста вообще нет — только в другом городе, и тогда к зарплате добавляются расходы на релокацию и прочие издержки. И далеко не факт, что кандидат согласится переезжать.
Есть локальное, более надёжное решение — кадровый резерв. И я вам скажу: без него никуда. Это будущее и опора настоящего. Это подстраховка и знак доверия к сотруднику. А для сотрудника — доверие к компании, вовлечённость, понятная «морковка» перспективы, новые знания, развитие и желание быть лучше.
В нашей практике создание кадрового резерва строится на разных методах оценки, отбора резервистов и разработки для них индивидуальных планов развития (ИПР).
2. Кейс: Электронный бизнес, где уход одного сотрудника парализовал работу
Компания из сферы электронного бизнеса с узкопрофильной спецификой столкнулась с классической проблемой уникальных специалистов.
Вход:
· Весь ключевой персонал уникален на рынке и существует практически в единственном экземпляре. Это либо самоучки, либо сотрудники, воспитанные внутри компании.
· Но воспитаны они были по потребностям бизнеса: через шишки, самостоятельное изучение проблем и вопросов.
· Самое проблемное: ключевой персонал = хранители уникальных знаний. При уходе такого сотрудника в нестандартных или аварийных ситуациях бизнес «вставал». Требовалось слишком много времени, чтобы восстановить работу.
· Альтернатива — срочный поиск профессионала «с улицы» в 1,5, 2, а то и в 3 раза дороже штатной вилки.
Отдельная боль:
Компания через кадровое агентство перекупила сотрудника из другого города. Понесла расходы на агентство, релокацию, съём жилья. Платила очень достойную зарплату. Через 7 месяцев сотрудник уволился и вернулся к предыдущему работодателю — его перекупили обратно.
Выход:
· На каждую ключевую позицию в компании теперь есть 2 подготовленных резервиста.
· Создана база уникальных знаний.
· При уходе сотрудника компания заменяет его с минимальными потерями и затратами.
· Ключевой персонал выведен в новую иерархию и понимает свою значимость.
Результат:
Компания получила мощный потенциал для развития, чёткое понимание векторов роста, зафиксированные ИПР и даже специально разработанные программы для развития резервистов. Эффект — WOW.
Инструменты:
· Оценка персонала.
· Разработка профиля должности на каждую ключевую позицию.
· Определение кадрового резерва.
· Составление индивидуальных планов развития.
· Разработка офлайн-тренингов «под ключ».
· Внедрение платформы для дистанционного обучения.
· Разработка онлайн-тренингов.
Мы все знаем фразу «незаменимых людей нет». Но за ней всегда встаёт вопрос денег и лояльности. Можно перекупить профессионала с рынка. Иногда дороже на 10 тысяч, иногда на 100. А может оказаться, что в вашем регионе такого специалиста вообще нет — только в другом городе, и тогда к зарплате добавляются расходы на релокацию и прочие издержки. И далеко не факт, что кандидат согласится переезжать.
Есть локальное, более надёжное решение — кадровый резерв. И я вам скажу: без него никуда. Это будущее и опора настоящего. Это подстраховка и знак доверия к сотруднику. А для сотрудника — доверие к компании, вовлечённость, понятная «морковка» перспективы, новые знания, развитие и желание быть лучше.
В нашей практике создание кадрового резерва строится на разных методах оценки, отбора резервистов и разработки для них индивидуальных планов развития (ИПР).
2. Кейс: Электронный бизнес, где уход одного сотрудника парализовал работу
Компания из сферы электронного бизнеса с узкопрофильной спецификой столкнулась с классической проблемой уникальных специалистов.
Вход:
· Весь ключевой персонал уникален на рынке и существует практически в единственном экземпляре. Это либо самоучки, либо сотрудники, воспитанные внутри компании.
· Но воспитаны они были по потребностям бизнеса: через шишки, самостоятельное изучение проблем и вопросов.
· Самое проблемное: ключевой персонал = хранители уникальных знаний. При уходе такого сотрудника в нестандартных или аварийных ситуациях бизнес «вставал». Требовалось слишком много времени, чтобы восстановить работу.
· Альтернатива — срочный поиск профессионала «с улицы» в 1,5, 2, а то и в 3 раза дороже штатной вилки.
Отдельная боль:
Компания через кадровое агентство перекупила сотрудника из другого города. Понесла расходы на агентство, релокацию, съём жилья. Платила очень достойную зарплату. Через 7 месяцев сотрудник уволился и вернулся к предыдущему работодателю — его перекупили обратно.
Выход:
· На каждую ключевую позицию в компании теперь есть 2 подготовленных резервиста.
· Создана база уникальных знаний.
· При уходе сотрудника компания заменяет его с минимальными потерями и затратами.
· Ключевой персонал выведен в новую иерархию и понимает свою значимость.
Результат:
Компания получила мощный потенциал для развития, чёткое понимание векторов роста, зафиксированные ИПР и даже специально разработанные программы для развития резервистов. Эффект — WOW.
Инструменты:
· Оценка персонала.
· Разработка профиля должности на каждую ключевую позицию.
· Определение кадрового резерва.
· Составление индивидуальных планов развития.
· Разработка офлайн-тренингов «под ключ».
· Внедрение платформы для дистанционного обучения.
· Разработка онлайн-тренингов.
